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培訓受眾:
課程收益:
根據對多家承擔企業招聘任務的面試官調研發現，在招聘中以下困惑較為突出，具體如下：
（注：調研參與人員包括人力資源相關人員及業務部門面試官，來自民企、外企和國企。）
怎么判斷候選人說的各種經歷、事件屬實：72.73%
怎么根據崗位素質模型來設計面試問題：54.55%
在面試中怎么察言觀色并有效承接：54.55%
對于用人部門過“高”的招聘期望如何進行有效管理：40.91%
人力資源和業務經理，在新人入職后的職責和分工是怎么樣的：36.36%
一般用結構化行為面試法來評價能力，怎么使用：31.82%
用人部門提出招聘需求后，怎么溝通確定崗位畫像：27.27%
如何提高候選人邀約到場率：27.27%
總是招聘不到人，是誰的責任：27.27%
怎么來設計候選人動力、文化適配性的面試問題：18.18%
如何審閱簡歷：18.18%
如何影響用人部門面試官提升他的面試專業度：18.18%
完整的面試流程包括哪些：13.64%
人力資源部門和業務經理在招聘中如何分工，各自側重什么：13.64%
招聘進來的人試用不合格，誰該負責：13.64%
哪些測評工具對面試有幫助：9.09%
怎么發布招聘信息才能更合法合規：9.09%
錄用通知(即OFFER)怎么發才合法合規：9.09%
怎么從崗位職責中梳理出某個崗位的勝任力：4.55%
可見，若不及時有效地解決上述困惑，逐一突破，那企業人才甄選工作或許一直達不到管理預期。本課程針對企業面臨的上述困惑，進行針對性的開發，通過工作坊方式，掌握面試官技巧并學以致用。
授課方式：
互動、研討、練習、角色扮演、現場共創崗位畫像、現場共創能力模型、GPT技術賦能演示
課程對象：
企業內承擔面試任務的所有人員，包括管理人員和人力資源相關崗位
課程目的:
作為公司的管理者，工作眾多，招聘是其中的一項重要工作。如何選對的人上車，尤為重要。一旦選錯人，代價是慘重的。尤其是候選人級別越高，為公司帶來的收益越大、潛在風險也越高！
因此，必須要高度重視招聘工作！必須掌握一套行之有效的方法，來為企業甄選優秀人才！
針對當前招聘中，企業面試官面臨的林林總總招聘困惑，在大量調研基礎上，集眾多優秀面試官智慧、梳理多年企業招聘實戰成功經驗、借鑒國內外權威機構對招聘的研究成果，定制性開發了本課程。
工作坊基于人才選拔的六維標準基本上，帶領學員就課程模擬崗位或企業指定崗位進行崗位畫像建模，并完成面試問題設計、仿真面試演練，掌握面試官技巧，為企業甄選匹配的、優質的候選人。
課程收益:
1.評估候選人的全新六維標準
2.根據模擬崗位現場通過工作坊方式進行崗位標準建模（含關鍵經歷、能力以及動力適配性建模）
3.根據崗位建模，分享每個維度招聘中可使用的評估方法、測評工具
4.簡歷分析并識別候選人的高產區
5.根據崗位標準，現場研討形成該崗位的面試題庫并在工作中直接使用
6.通過真實崗位進行全面模擬面試并進行點評，鞏固知識點
7.招聘中的雇主品牌傳播方法
8.指明招聘全景視圖，包括崗位畫像、簡歷搜尋、現場面試、評價決策，到新人入職后的信心鞏固
9.提示招聘中的企業風險管理，包括職位信息發布、現場面試話術以及錄用通知的注意事項
培訓目標：
1．明確高效招聘與面試對公司的價值
2．掌握面試要從哪些評價維度來評估候選人
3．掌握崗位畫像方法
4．現場完成模擬崗位的崗位畫像
5．在老師的輔導下練習當前公司招聘崗位的崗位畫像
6．現場共創模擬崗位和當前公司招聘崗位的能力模型
7．了解招聘系統與核心流程
8．掌握如何提問并評估能力和潛力
9．掌握怎樣提問并評估個性、動力及文化適配性
10．面試官技巧強化演練，提高人才選拔質量和效率
11．簡歷中尋找高產區練習，提高篩選質量
12．了解如何在招聘中傳播雇主品牌并身體力行
13．簡單分享如何運用ChatGPT工具來賦能招聘
課程大綱:
第一天
單元一.招聘面面觀
招聘定位：找到合適的人
?完美的候選人是很難找到的，我們的目標是找到合適的人。需要花更多時間思考選什么樣的人和如何把人組合到一起
?招聘中需要高層級的投入與參與。層級低的人在招人時往往是有顧慮的，擔心自己被強的候選人取而代之。所以，招聘工作要確立跨兩級的概念
經歷分享：成功/失敗的面試官經歷
?分享經歷
?思考為什么成功或為什么失??？
招聘為什么失敗了
?招聘失敗的八大原因
?招聘不成功的六個代價
?招對人的七大好處
招聘容易進入哪些誤區
?招聘容易進入的十二大誤區
面試官及職責
?面試官是誰
?面試官干什么
?面試官的能力（擇人、待人）
投票：招聘困惑
課程結合大量企業實際招聘困惑設計而成的調研問卷，就困擾面試官的23條進行現場無記名投票，聚焦投票集中的問題點，進行深入講解、引導和互動；
課程圍繞招聘困惑進行展開，課程結束時再次檢視困惑是否被解疑釋惑。
招聘成功關鍵要素總結：
?選擇正確的維度和方法評估候選人
?訓練有素的面試官
?正確管理招聘系統和招聘流程
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單元二.評價模型
故事討論：盲人摸象的啟示
不同的人有著不同的認知和理解。因此，從不同角度去觀察、理解和處理問題是非常重要的。包括視角多樣性、全面認識、溝通合作和客觀理性。
人才評價標準討論與共創
企業需要什么樣的人，評價一個人要從哪些維度考慮？
面試時最看中的有哪些？
面試一位候選人，我會從哪些維度進行提問和評估？
六維人才評價模型介紹
?有沒有（關鍵經歷）
?知不知（知識技能）
?能不能（能力）
?久不久（潛力）
?合不合（個性）
?愿不愿（動力適配性）
六維人才評價模型的應用場景和難點
示例：某地產集團核心管理崗的六維人才評價標準（用于培養）
示例：企業對應屆生的六維人才評價標準（用于招聘）
六維人才評價模型可以應用于招聘、培養、職業發展、人力資源規劃以及全面人才管理。
六維人才評價體系內，能力是人才戰略核心支撐點，潛力決定未來。
討論：遇到人才荒時的選擇
我們的選擇決定了企業的未來
分享：馬云談招聘
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單元三.崗位畫像
招聘盤點
基于公司戰略解碼下的人才缺口盤點
崗位畫像模擬練習
示范崗位：財富管理公司理財顧問
練習崗位：課程課程模擬崗位
崗位畫像步驟：
?崗位職責澄清，以及需要考慮的維度與方法
?圍繞該崗位職責，完成該崗位的六維人才標準畫像，為招聘面試方法提供基礎
?有沒有（關鍵經歷）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位的正常工作經歷、管理經歷、逆境經歷和風險經歷
?知不知（知識技能）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的行業、企業戰略、崗位專業知識以及團隊管理與人力資源知識
?能不能（能力）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的能力素質
?久不久（潛力）：研究表明，高潛力人才中，九成以上人員會在不同崗位上實現高績效。因此，識別高潛力并找到高潛力的標準尤其重要。課程引入權威潛力測評工具，并提出高潛力人員突出表現的特質
?合不合（個性）：借助PDP測評工具，總結該崗位優秀人員的個性特質，在此基礎上為招聘提供在個性特質上的標桿，提高提高招聘的有效性和準確性
?愿不愿（動力適配性）：是指公司所提供的因素能給員工帶來個人的滿足感，課程詳細從職務動力適配性和組織動力適配性兩個維度進行探討
成果總結
通過工作坊方式，完成課程模擬崗位或企業指定崗位的崗位畫像，在六個維度建立明確的招聘用人標準
學員可以通過該方法，在企業內部針對高頻或重要的招聘崗位，舉一反三進行崗位畫像，建立各崗位招聘標準體系
畫像完成后，再提供2個示例進行舉一反三和學習鞏固。
示例1：財富管理公司理財顧問崗位畫像
示例2：某地產集團項目總經理崗位畫像
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* 富有價值的是借助權威的能力建模工具，完成崗位的能力卡片建模，為企業后續對這批人群的能力建模打下基礎，或直接拿來主義進行應用
崗位畫像，方法可以在企業內進行復制和應用
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單元四.招聘流程
招聘選才系統
4S招聘選才系統介紹
是指采用統一和循序漸進的程序來收集資料及做出選聘決定
由標準、搜尋、甄選、鞏固組成選才系統，系統各環節環環相扣
招聘全景圖
全面梳理涉及招聘的各個環節，包括前期準備、網絡人才、現場面試、評價決策以及入職后的鞏固信心
在每個環節，課程就招聘中重點關注的節點、注意事項等進行全面盤點和輔導
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第二天
單元五.面試方法
分享：馬斯克談招聘
關鍵經歷/能力：結構化行為面試法
高績效行為是面試甄選的第一個關鍵
結構化能力面試被驗證與績效結果有強相關性，被廣泛應用于招聘
?什么是結構化行為面試
?結構化行為面試是基于什么樣的前提假設
?結構化行為面試主要特征
?結構化行為面試工具優缺點
?結構化行為面試提問技術
?案例分析：這樣的提問典型嗎？有什么問題？應該怎么問才能挖掘到有價值的信息？
?結構化行為面試提問技術
?結構化行為面試提問原則
多問行為事件問題、多問開放式問題、多收集過去行為事例
?為什么要用開放式問題進行提問（深度探索、注意事項）
?提問練習與示范（課程選取大部分公司招聘中常見的能力進行練習和示范）
結果導向
以顧問為中心
快速學習
適應性和抗壓；加班和出差
解決問題
組建高效團隊或團隊管理
銷售/說服能力及銷售團隊管理
有效決策
?候選人“難搞”的五種情形及應對辦法
?結構化行為面試追問技術
?如何做面試記錄，記什么、怎么記
潛力：反思式面試法
高潛力是面試甄選的第二個關鍵
?反思式面試法工具介紹：行為、思考、成果、學習、應用
?圍繞“我們到底尋求什么樣的信息”深入提問的步驟
?反思式面試法的提問設計示范
動力適配性：3W法
?什么動力適配性
?職務動力適配性和組織動力適配性清單及應用
?根據模擬崗位的動力適配性設計提問3W法
?基于本模擬崗位的動力適配性要求，包裝公司和團隊并向候選人介紹
?動力適配性的典型問題清單（每項動力示范2-3個面試問題）
?文化價值觀和態度的典型問題清單
?面試中關于價值觀卡片的應用：了解候選人的價值觀追求是什么
總結：六維人才標準下，面試問題梳理一覽表
?面試官訓練手冊示范
示范：某公司面試官手冊、某咨詢公司面試題庫演示
尋找高產區：事件定錨
找到高績效行為的高產區，關注經驗和經驗的豐富度
?學習高產區通常發生的場景
?演練：在示范簡歷中查找高產區并設計問題
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單元六.面試技巧
面試技巧
?視頻學習并記錄要點——面試技巧示范
?時間布局及參考話術
?溝通
?聆聽（聆聽三層次、技能）
?肢體語言，關注候選人的肢體語言進行一些信息判斷
?平衡詢問與告知
?維持主導
?無預設答案的開放式提問
?善用沉默
?相反的證據
面試評估
?怎么合議面試評估結論
?面試評估表包括哪些
?面試評估表的面試意見怎么寫（評估語、評估側重點）
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單元七.實戰演練
二選一
簡歷分析和課程模擬崗位或公司指定崗位的能力項提問模擬
或 由入職一年內的員工扮演候選人真實演練面試
選擇簡歷分析和課程模擬崗位或公司指定崗位的能力項提問模擬，操作流程：
?下發模擬簡歷
?分析模擬簡歷，完成高產區事件查找并設計面試問題
?結合崗位畫像和模擬簡歷，設計面試問題
?小組回答與點評
?演練結果分享：是否達到預期、是否使用方法、哪些環節較難把握
選擇由入職一年內的員工扮演候選人真實演練面試，操作流程：
?下發該員工簡歷
?分析該員工簡歷，完成高產區事件查找
?結合崗位畫像和該員工簡歷，設計面試問題
?實戰演練：時間安排、角色分工（面試官2-3人、候選人、觀察員）
?觀察員的任務及反饋要求
?演練結果分享：是否達到預期、是否使用方法、哪些環節較難把握
包括但不限于：
如何基于候選人的感受與個人需求，開誠布公進行面試交流
如何面試推進全景圖，確保雙方聚焦崗位畫像進行面試評估
如何在面試中維持主導
如何進行無預設答案的開放式提問
為什么要善用沉默
如何尋找相反的證據，以辨別候選人分享的案例是否真實
怎樣有效聆聽
如何觀察候選人的肢體語言，傳遞哪些信息
視頻討論與要點梳理：結構化行為面試的總結
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單元八.雇主品牌傳播
什么是雇主品牌
研討：在招聘中如何傳遞雇主品牌
?在面試中，我們反對什么，我們倡導什么
?面試中哪些行為影響雇主品牌傳播
招聘中雇主品牌傳播
共創并梳理招聘中傳遞雇主品牌的“四化”策略
?專業化
?職業化
?人性化
?品牌化
相關法律要素考慮
?招聘信息發布的法律風險（禁止就業歧視）
?錄用通知制作規范與合規
?招聘入職環節法律風險
ChatGPT如何為招聘賦能分享并演示
培訓師介紹：
法學碩士，多項測評認證師，中級經濟師/政工師，大學生公益輔導師，三級心理咨詢師
先后在央企、民企和國內頭部財富公司擔任重要管理崗位
近20年從業經歷，10多年團隊管理經驗，6年人力資源負責人，3年企業大學負責人
主導人力資源體系規劃、籌建和運營企業大學、管理數百名領導力內訓師、搭建企業測評中心、人才梯隊及培養、主導素質模型建模、企業知識庫管理及大學生職業規劃等項目
測評認證：DDI的FCW/MAX全球領導力精要認證/績效管理認證；光輝國際Leadership Architect 101/CHOICES Architect/ Voice 360 Feedback認證；美國領導特質分析系統PDP認證；北森測評專家認證
企業內訓：測評類課程（PDP等測評工具解讀及職場溝通技巧、崗位建模、潛力測評、個人IDP、BEI結構化行為面試）、問題解決類工作坊（戰略解碼與執行力工作坊、面試官工作坊等）、職場技能類（教練式輔導、客戶導向和創造雙贏、職場溝通與有力表達等）、實踐分享類（企業測評中心建立、人才盤點等），年企業內訓受眾面千人次
資源優勢：有地產、金融、創業公司等多個行業人脈圈；有企業高層、人力資源、企業大學校長等多個跨界人脈圈；接受過人才測評、組織發展、能力建模及職業規劃等體系化訓練和實戰
主導項目：
企業大學 籌建中國電信學院、愛登堡電梯商學院、愛登堡電梯職業技術培訓學校（對外運營）
人才測評 建立復地集團人才測評系統，為任命和發展提供依據，在復星人力條線專題分享與推廣
知識管理 建立復地集團知識管理系統，為企業內低成本、針對性學習提供平臺
體系建設 主導公司全面搭建人力資源體系、建立公司及部門標準化工作手冊、崗位標準化手冊
人才盤點 完成復地集團現崗（城市總/項目總）/繼任者/營銷/人力資源條線的人才標準、崗位建模、人才測評等項目，主導復地集團測評案例的開發和應用，成為地產關鍵人才建設的樣板
內訓師搭建 建立和運營中國電信領導力內訓師隊伍約500余人，推進全集團的中基層領導力培養項目落地；推廣中國電信“領導力之旅”品牌項目，為中國電信各省公司的中層干部提供內部咨詢和解決方案（市場收費）
所獲榮譽：
復地學院 CST天最佳學習型企業獎、最佳人才實踐、菁英獎、企業大學最佳品牌獎
中國電信學院 AST天最佳實踐提名獎和《商業評論》管理行動金獎
個人擬寫的《中國電信2008-2009年度領導力發展現狀與需求調研報告》獲中國電信思想政治工作研究成果一等獎；《構建和實施基于戰略的領導力發展體系》獲第六屆全國通信行業管理現代化創新一等獎；《上海電信員工全面發展白皮書》獲2004年度中國郵電職工思想政治工作優秀研究成果一等獎等。
深度合作：
與光輝國際、DDI、中歐、IBM等進行深度合作，并就有較好的項目落地經驗
主講課程：
測評類課程：
專業崗位的能力建模工作坊
領導力潛質測評與應用（學習敏銳度）
基于素質模型的個人能力提升工作坊
企業面試官技術訓練
BEI行為事件訪談技巧
職場知己知彼的溝通藝術（MBTI）
發現優勢 邁向成功（性格色彩）
領導特質分析系統PDP測評與解讀
職場技能類：
關鍵時刻：為客戶著想和創造雙贏
職場溝通與有力表達技巧
跨部門溝通與協調
時間管理
工作解決類工作坊：
戰略解碼與執行力工作坊
將績效進行到底
教練式輔導
打造高績效團隊（管人&做事）
問題解決式的思維訓練
房地產公司管理梯隊建設與項目總經理后備梯隊培養
本課程名稱： 金牌面試官：高效招聘與面試技巧
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